A vos marques, prêts, apprenez !

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Les sirènes des Big Data résonnent partout, pourtant le graal de notre époque c’est la connaissance, pas seulement la donnée. La ruée vers cet Eldorado immatériel bat son plein. Les entreprises déploient d’infinies stratégies pour acquérir et développer leurs connaissances : acquisitions technologiques, politique de formation, investissement R&D, partenariats avec les écoles et les universités, rachat ou incubation de startups, etc. Quelle que soit la stratégie retenue, la pérennité de l’entreprise dans un monde qui change constamment s’appuie sur quatre piliers : le temps, la passion, le collectif et la technologie.

Au royaume de la connaissance l’apprentissage est roi

A chaque minute qui passe dans le monde, 170 millions d’emails sont envoyés, 4 nouveaux livres paraissent, 250 000 photos sont postées sur Facebook, 5 articles scientifiques sont publiés. Et ces chiffres vertigineux sont tronqués car loin d’être linéaire, la production de connaissances évolue de manière exponentielle : elle double tous les 7 à 9 ans. Bien-sûr, certains questionneront le fait qu’une photo floue d’une bande d’étudiants avinés postée sur internet participe à la connaissance humaine. En revanche, le fait que la connaissance soit le nouveau graal de l’économie ne fait plus aucun doute. Tout l’enjeu pour une entreprise aujourd’hui est donc de capter et de créer de la connaissance. Et pour quelques décennies encore, c’est grâce aux femmes et aux hommes qui travaillent ensemble que ce défi pourra être relevé. L’engouement persistant pour le management des talents prouve bien que les DRH ont pleinement conscience de cet impératif. Pour autant, un double défi s’impose à eux aujourd’hui : réussir à surfer sur le tsunami de connaissances nouvelles d’une part et faire face à la précarité des emplois « numérisables » d’autre part.

Il n’incombe pas à l’entreprise de répondre seule à ces défis. L’Etat, l’Ecole, les Universités sont au moins autant responsables. Pour autant, les entreprises qui sont performantes aujourd’hui, et qui le resteront demain, sont celles qui ont misé sur cet actif immatériel qu’est la connaissance. Leur performance durable est soutenue par quatre piliers : le temps, la passion, le collectif et la technologie.

Capter et offrir du temps d’apprentissage

Le temps est un vrai casse-tête pour l’entreprise aujourd’hui. Le salarié doit rattraper le temps supposément « improductifs » qu’il passe en formation. Le manager est rivé sur le temps de la clôture trimestrielle. Quant au directeur du développement RH, il jongle avec les temps de formation sur le calendrier de l’année. Tout va plus vite dans l’entreprise sauf l’acquisition de compétences. Apprendre prend du temps. Accéder à la maîtrise d’un geste métier répété à loisir avec une qualité constante prend du temps. Un temps qui paraît infini à l’échelle des transactions financières à la nanoseconde ou des mises à jour du programme de Facebook deux fois par jour !

Les entreprises ont développé plusieurs tactiques pour répondre à cette question du temps. Bien-sûr, ces tactiques sont souvent mixées. Seule la composition du cocktail varie. Certaines mettent en place des partenariats avec les universités et les grandes écoles afin de former leurs futurs collaborateurs avant de les embaucher. Plusieurs ont même créé leur propre université, General Electric en pionnière jusqu’à la Hamburger University de McDonald qui a formé à ce jour près de 80 000 managers de restaurant. D’autres déclarent la guerre… des talents évidemment ! à leurs concurrents et elles déploient toute leur inventivité pour débaucher leurs collaborateurs. Les rachats de startups vont dans le même sens. Gagner du temps en R&D ! Enfin, certaines choisissent de développer et de fidéliser les talents en leur sein par une politique d’octroi de temps : temps dédié à des projets personnels, congés illimités, soutien à des projets personnels dans une logique d’incubation ou de congés sans solde, etc.

Cultiver les passions

Mieux vaut avoir un individu non-compétent mais appétant qu’un expert désabusé dans votre équipe ! L’engagement des collaborateurs dans leur travail focalise ces dernières années l’attention du management. Comment les motiver ? Ou comment éviter qu’ils s’ennuient, car la recherche de l’engagement des collaborateurs et la lutte contre l’ennui professionnel (bore-out) sont les deux facettes d’une même pièce. Or cette motivation est une clé pour apprendre. Vous n’apprendrez jamais mieux que lorsque vous aimez ce que vous apprenez. C’est-à-dire que vous y éprouvez un réel plaisir et que cela donne un certain sens à votre vie professionnelle, voire personnelle.

Cet état d’esprit (et de corps) vous permet d’être attentif et de rester concentré sur le discours ou l’observation du geste d’un expert, sur un livre, sur une vidéo ou sur tout autre objet pédagogique. Et l’attention constitue de l’or dans l’économie de la connaissance. Idriss Aberkane précise que la monnaie de cette nouvelle économie est le produit du temps par l’attention. Il la nomme « AT ». Et la ruée vers ce nouvel Eldorado a déjà commencé. La bataille est sans pitié. Du fameux « temps de cerveau disponible » de Patrice Lelay aux millions d’années cumulées passées par les jeunes et les moins jeunes à jouer en ligne ou sur leurs consoles, en passant par les interfaces de plus en plus captivantes des sites et des applications comme Facebook ou Youtube, l’objectif est le même :  capter notre attention le plus longtemps possible.

Gagner cette bataille du couple « Attention.Temps » est donc une première partie de l’équation de la performance, mais ce n’est pas suffisant. Le sens du collectif et le bon écosystème technologique viennent compléter ces deux premiers piliers.

Favoriser le collectif

L’époque à laquelle un être humain pouvait embrasser toute la connaissance du monde est révolue. Cette connaissance est aujourd’hui par essence collective. C’est l’une des raisons du regain d’intérêt et du développement des « réseaux sociaux ». Ici et là se déploient des plateformes collaboratives, des ateliers de co-développement, des séances de design thinking ou de creative problem solving ou encore des dispositifs d’innovation participative… Le point commun entre tous ces dispositifs est qu’ils privilégient le collectif.

L’innovation, mot qui colonise tous les discours des dirigeants ces derniers temps, se base elle aussi sur le collectif. Elle émerge de la collision de différents points de vue, contextes, compétences ou expériences. Une saveur est commune à tous ces cocktails innovants : le numérique. Allez faire un tour dans les incubateurs ou les fablabs, vous y trouverez majoritairement des outils numériques : arduino, imprimantes 3D, casque de réalité virtuelle, etc.

Le collectif, c’est aussi une nouvelle manière d’envisager chaque personne dans une organisation comme receveur et donneur universel de connaissance. L’apprentissage est de moins en moins unilatéral, s’il ne l’a jamais été. Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organizations souligne que les entreprises qui développent un système de management participatif privilégient la formation interne et valorisent le transfert de savoir par les experts. On voit se disséminer çà et là la pédagogie inversée qui favorise l’acquisition individuelle de savoir dans un premier temps et réserve dans un second temps en groupe un temps d’échange et d’approfondissement collectif. Les MOOC sont eux-aussi nés du mouvement « connectiviste » qui prône l’échange au sein d’un groupe d’apprenants. Les programmes de mentoring et plus récemment de reverse mentoring se multiplient au sein des entreprises, favorisant les échanges de savoirs et de pratiques, souvent de manière transgénérationnelle.

Créer le bon écosystème technologique

Les technologies sont à la base de la révolution numérique que nous vivons. Loin de les diaboliser, elles doivent être apprivoisées, domestiquées dans l’entreprise. Et la fracture numérique est encore béante ! La promesse est pourtant grande en termes d’apprentissage. L’incessant progrès technologique est une réelle opportunité face à des budgets toujours plus contraints alors même que le besoin de développement de nouvelles compétences ne cesse lui de croître.

Ces opportunités commencent par la mise à profit des MOOC dans un contexte d’entreprise. Ces MOOC mis à disposition gratuitement ou presque représentent d’abord un nouveau type d’organisme de formation et s’intègre assez classiquement dans les pratiques existantes. Ensuite, le MOOC et ses petits frères COOC et SPOC constituent avant tout un dispositif de e-learning arrivé à maturité. Certaines entreprises réalisent en pionnières leurs propres modules conçus comme un MOOC : séquençage pédagogique, vidéos courtes, corpus pédagogiques associés, forum, tutorat, etc.

Non, l’avènement du Digital Learning n’annonce pas la mort de la formation en salle. Seulement sa révolution ! Les technologies commencent à investir l’espace de la salle de formation et donne naissance à un présentiel augmenté. Ainsi, le formateur 2.0 intègre à son cours des live-quizz, projettent des éléments pédagogiques dans un format numérique, réalise une séquence de jeu vidéo collective, construit un nuage de mots à mesure que les concepts sont abordés ou encore évalue les acquis et identifie les difficultés des apprenants en temps réel. Les possibilités sont vastes et en perpétuel invention. La multiplication des Learning Labs est à l’image de la « technologisation » de l’espace de formation. Mais le présentiel est surtout réinventé dans son format et sa temporalité. Tout dispositif d’apprentissage devient progressivement hybride et perlé, mélangeant des modalités numériques, des instants d’échanges. Les temps courts sont de plus en plus privilégiés.

Autre révolution en cours du monde de l’apprentissage : la gamification (ludification en français académique). Certes, les leviers du jeu sont connus et utilisés depuis longtemps dans les bonnes formations, mais la gamification se généralise et bénéficie de la démocratisation du jeu vidéo. L’expansion des usages du smartphone ne sont pas étrangers à cette acculturation au jeu d’une grande majorité de la population. Ainsi, huit français sur dix affirment avoir joué au moins une fois à un jeu vidéo dans les douze derniers mois. Le jeu est particulièrement pertinent dans le développement de comportements et de savoir-faire relationnels. Ainsi, les jeux dédiés aux techniques commerciales ou à la relation client font florès. Mais au-delà de ces business games, c’est aussi la force d’émulation et de motivation qui intéressent les managers et les équipes de formation. Ainsi, les éléments comme la collection de badges et de médailles, les défis lancés à ses collègues ou encore la création d’avatar peuvent dynamiser un module pédagogique sans pour autant impliquer sa refondation.

Enfin, et sous l’impulsion des EdTech, l’intelligence artificielle se développe dans les outils à vocation pédagogique. Leurs apports réels et effectifs est de deux ordres : la recommandation de contenus et l’analyse des apprentissages. Ces outils sont ainsi capables de recommander des éléments pédagogiques (vidéo, texte de référence, FAQ, coordonnées d’un expert, etc.) en analysant les réelles lacunes d’un collaborateur. Mieux (et plus cher aussi) leurs algorithmes apprennent progressivement les modalités et les conditions préférées d’apprentissage de chaque collaborateur. Quant aux analyses, elles concernent la détection des talents, la prévention des décrochages dans un parcours de formation, sans parler de la mesure d’efficacité des dispositifs de développement des compétences. Ce sont les écoles qui les premières ont expérimenté cette approche dite d’apprentissage adaptatif (Adaptive Learning). Et les éditeurs s’intéressent bien évidemment au marché de la formation professionnelle. Les premiers projets sont déjà là. Citons Castorama qui a déployé un dispositif d’ancrage mémoriel pour maintenir la connaissance des vendeurs sur les nouvelles gammes de produits avec la solution Domoscio, une EdTech française.

Ainsi, développer l’art d’apprendre chez chacun de vos collaborateurs est l’une des clés de la performance dans une société de la connaissance. Au sein de beaucoup d’entreprises, cela implique que les pratiques de formation changent du tout au tout.

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