L’avenir appartient aux Serial Learners

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Cela fait 40 ans que nous connaissons le modèle des 70-20-10 prouvant que l’essentiel de ce que nous apprenons en entreprise provient de notre activité quotidienne (70%) et des échanges avec nos collègues (20%). Pourtant les entreprises continuent d’investir leur budget formation sur les seuls 10% d’apprentissages formels. Ignorance ou facilité ? Quelqu’en soit la raison, la rapidité à laquelle évolue notre monde leurs impose de mettre dès à présent à profit tous les territoires d’apprentissage. La dernière étude du Cabinet Infhotep vous donne 5 pistes de travail pour réussir cette transformation.

Un modèle traditionnel de formation obsolescent

Quelle est la dernière formation que vous avez suivie dans votre entreprise ? Quelle est la dernière chose que vous avez apprise professionnellement ? Les deux réponses ne coïncident pas, c’est normal ! Les salariés passent en moyenne 2 jours par an en formation, mais ils n’attendent pas cela pour développer leurs compétences. Ils apprennent environ 70% de ce qu’ils savent  directement de leurs activités au quotidien, par essai/erreur, en recherchant par soi-même une solution à un problème, en privilégiant l’auto-formation. Autre source abondante d’apprentissages (20%) : l’observation et les échanges avec ses collègues. Les récentes découvertes de la science cognitive ont mis en évidence le fonctionnement des neurones miroirs dans notre cerveau. Ceux-ci sont capables d’apprendre à réaliser un geste ou à éprouver une émotion en regardant un autre le faire ou la ressentir.

Ce modèle dit des 70-20-10 est connu depuis le début des années 1980, pourtant les entreprises continuent d’investir l’essentiel de leur budget formation sur la plus petite partie des sources d’apprentissage : l’apprentissage formel (10%) qui prend la forme d’une formation en salle, d’un module e-learning, voire pour les plus in, d’un serious game. Or l’apprentissage formel n’est plus suffisant pour faire face à l’évolution de plus ne plus rapide des métiers et des compétences.

Toujours plus de compétences à développer, toujours plus vite

Dans une récente étude, 9 dirigeants sur 10 anticipent des changements majeurs dans les métiers de leurs entreprises. Pourtant en France, 2 tiers d’entre eux déclarent ne pas être prêts à y faire face. La digitalisation est à la source de 80% de ces bouleversements et prend 3 aspects souvent cumulatifs : une transformation du processus de production qui concernera à termes près de la moitié de métiers actuels, celle de la désintermédiation de la relation client qui fait que chacun d’entre nous peut être en contact avec un client final et enfin une évolution profonde d’ordre culturel, issue de la contre-culture des années 1960 et qui tire de nouveaux styles de management (collaboratif, libéré, etc.) et de nouveaux modèles organisationnels (Lean Startup, holacracie, auto-organisation, etc.).

Facteur aggravant, cette évolution des compétences va de plus en plus vite. Elle suit le rythme de la technologie. S’il a fallu plus de 35 ans au téléphone pour pénétrer tous les foyers, il n’a fallu qu’à peine 30 mois au smartphone pour coloniser toutes les mains. Combien de temps pour la montre connectée ?

Parallèlement entre 2010 et 2020, plus de 8 millions d’actifs partent à la retraite (1), entraînant avec eux une partie de la culture et des savoir-faire clés de leur entreprise.

Les DRH doivent donc se préparer à répondre à une évolution massive des métiers et à un besoin sans précédent de développement des compétences pour l’ensemble de leurs salariés.

La réponse dépasse l’évolution technologique, il faut changer d’état d’esprit

L’enjeu de la réinvention du modèle de formation dans l’entreprise ne réside pas seulement dans la modernisation des outils et le déploiement de nouvelles technologies. La transformation concerne bien davantage un changement d’état d’esprit, celui du serial learner. Ce talent d’un nouveau genre est passé maître dans l’art d’apprendre, il apprend de tout, de tous, n’importe où, à n’importe quel instant et sur n’importe quel support.

Dommage, me direz-vous, il est bien plus facile de déployer un nouvel outil que de changer une culture d’entreprise… Alors pourquoi faire cet effort ? Parce que c’est rentable. Faire éclore l’esprit du serial learner chez les salariés apporte au moins 4 bénéfices directs. Premièrement, une économie de 10 à 15% réalisée sur le budget formation, provenant principalement de la diminution des frais de déplacement et d’hébergement. Le serial learning réduit l’impact de la formation sur la productivité des salariés par la mise à profit des temps d’apprentissage courts et l’autonomisation des communautés de pratique sur le développement des compétences techniques. Au-delà des économies et des gains de performance, le serial learning renforce l’employabilité des salariés, contribuant à la responsabilité sociale des entreprises. Quoi de plus sécurisant que d’apprendre à apprendre ? Enfin, le serial learning contribue à améliorer la qualité de vie au travail en développant chez chaque serial learner une vision positive de l’avenir et surtout la confiance dans sa capacité à évoluer.

L’objectif est d’atteindre au moins 20% de serial learners dans ses effectifs. Ainsi, l’entreprise entre dans un cercle vertueux de transformation à plus grande échelle, l’effet d’entraînement et d’exemplarité jouant à plein.

Cinq pistes de travail pour gagner en agilité et être performant dans un monde incertain et mouvant

Mettre en œuvre le serial learning se décline en cinq axes de travail :

  1. Intégrer le développement continu des compétences dans sa culture d’entreprise et en assurer la promotion au plus haut niveau ;
  2. Gagner de nouveaux territoires pédagogiques, en digitalisant intelligemment son offre de formation, en développant le social learning et en animant les communautés de pratiques ;
  3. Organiser sa fonction formation afin qu’elle soit l’un des leviers de la transformation et développer en son sein de nouvelles compétences (expertise pédagogique, conception digitale, community management, marketing RH, knowledge curation) ;
  4. Faire évoluer le pilotage de la formation pour compléter le suivi des jours de formation et du budget formation par la mesure et l’analyse de la montée en compétence individuelle et collective ;
  5. Créer un environnement de travail propice aux apprentissages qu’il s’agisse d’un environnement informatique parfaitement intégré, mais aussi d’un aménagement des bureaux facilitant concentration et partage.

faviconArticle publié dans : RH Info
Site Internet : http://www.rhinfo.com/

 

 

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