Le rapport Mettling en dix minutes

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A quel point la transformation digitale impacte-t-elle le travail ? Quelle est la nature de ces impacts et comment peut-on y répondre ? Le cabinet Infhotep vous propose la synthèse des 60 pages du rapport remis la semaine dernière par Bruno Mettling à la ministre du travail.

Après 5 mois d’intenses réflexions, Bruno Mettling, DRH d’Orange, accompagné de 13 experts et d’une trentaine de témoins, a rendu le 15 septembre dernier son rapport visant à qualifier les impacts de la transformation numérique sur le travail et surtout à proposer des actions pour réussir cette mutation en France. Le document s’inscrit dans une longue lignée d’autres rapports sur les impacts du numérique dans les champs de l’éducation et de l’emploi. Il comble néanmoins un vide de taille sur le champ du travail.

D’entrée de jeu, les rédacteurs insistent sur la vitesse de la transformation numérique et surtout sur son accélération. Nous vous invitons à lire à ce sujet l’ouvrage d’Eric Brynjolfsson et d’Andrew McAfee sur la course contre les machines. A noter qu’aucun espace n’est laissé pour discuter de la réalité de cette transformation. Elle est au contraire décrite comme inéluctable et disruptive, touchant tant la sphère privée que professionnelle, dépassant de loin le seul domaine technologique pour coloniser les modes d’organisation et de management jusqu’à la relation individuelle et collective au travail même.

Un impact réel, large et multiforme du numérique sur le travail

Le rapport relève six impacts majeurs de la transformation numérique sur le travail :

  1. La diffusion massive de nouveaux logiciels et de nouveaux appareils numériques dans l’environnement professionnel ;
  2. Une forte évolution des métiers et des compétences, en premier lieu pour la vente, le marketing et les systèmes d’information, mais qui touchera à terme près de la moitié des métiers et rendra obsolète bon nombre de compétences ;
  3. Une augmentation de la charge et de l’intensité du travail, particulièrement pour les cadres ;
  4. L’apparition et la diffusion de nouveaux modèles d’organisation du travail : travail à distance, nouveaux collectifs professionnels, autonomisation des collaborateurs, mode projet, etc. ;
  5. La remise en question du management « Command & Control » : bien que les fondamentaux restent stables (orientation résultat, développement des personnes), de nouvelles compétences deviennent nécessaires (transversalité, mode projet, gestion agile d’équipes temporaires, management à distance, management d’externes, animation de communautés, management de l’innovation) ;
  6. La multiplication de nouvelles formes de travail hors salariat : un travailleur du numérique sur 10 exerce déjà aujourd’hui hors du champ du salariat.

Face à cette analyse, Bruno Mettling et son équipe de futurologues invitent à répondre de toute urgence, sans naïveté ni conservatisme et de manière pragmatique et globale à tous ces impacts.

Quelles sont les actions à mener pour faire de cette transformation numérique une opportunité ?

Le collectif présente 36 pistes d’actions plus ou moins détaillées, urgentes et réalistes, mais toutes très pertinentes à nos yeux. Celles-ci se regroupent sous 6 thématiques principales.

Premier point, il faut développer l’éducation numérique par la formation initiale et continue. Et même si les chiffres du GARF sont encourageants avec 63% des entreprises engagées dans le développement du digital learning et de la formation multimodale, cette ambition reste centrale et première. Cela implique de lancer rapidement une action au niveau national, en coordonnant l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle (régions, partenaires sociaux, OPCA, etc.) et de l’éducation nationale. Ces actions s’inscrivent dans la lignée des préconisations émises dans le rapport Jules Ferry 3.0. La BPI est citée en première analyse comme pouvant jouer ce rôle de coordination.

L’une des premières actions consistera à évaluer l’effort financier de formation qu’implique la transformation numérique, et ce pour chacune des branches professionnelles. Notons au passage une proposition trop peu détaillée mais essentielle concernant la formation des formateurs aux nouvelles modalités et dispositifs pédagogiques et aux démarches d’innovation ouverte et participative. Le rôle de formateurs est en effet en train de se réinventer à l’heure de la pédagogie inversée, de l’apprentissage communautaire, du profilage des apprenants et du mix de modalités digitales et présentielles.

La deuxième piste concerne les dispositifs de professionnalisation et les passerelles entre les métiers. Les rédacteurs invitent les entreprises à revisiter leur plan GPEC à l’aune du numérique et à prévoir un plan ambitieux et préventif de reconversion, à destination prioritaire des personnes les plus exposées à la fracture numérique, en premier lieu les femmes qui sont beaucoup moins présentent dans les filières liées au numérique que les hommes. Le rapport pointe également le rôle clé du manager de proximité dans l’effort d’éducation au numérique et dans la diffusion des nouveaux usages qui en découlent. Point sur lequel nous restons doublement dubitatif : d’une part les managers ne sont pas systématiquement les plus au fait de ces nouveaux usages, d’autre part, ils sont sur-sollicités et ne pourront matériellement pas assurer cette mission sans une réorganisation profonde du travail et une redéfinition de leurs rôles et responsabilités.

En revanche, le rapport est plein d’audace lorsqu’il évoque la perspective d’intégrer l’effort individuel de chaque collaborateur vis-à-vis des outils et des usages numériques dans la politique de rémunération de l’entreprise… une arlésienne sous-jacente à la GPEC depuis des années, néanmoins inévitable !

Nous arrivons à l’une des pistes les plus polémiques du rapport : l’évolution du cadre juridique et fiscal du travail. Elle a selon nous la vertu de ne pas être langue de bois et ouvre plusieurs sujets qui devront indubitablement être débattus avec les partenaires sociaux dans les prochains mois. Regrettons au passage que la récente réforme du dialogue social n’est pas suffisamment anticipée ces sujets. Le rapport défend le maintien du forfait jour, qu’il juge particulièrement adapté aux « métiers du savoir », sans toutefois préciser de pistes pour contrôler et suivre le respect des amplitudes et des temps de repos. Or c’est le principal écueil actuel. Aujourd’hui, 47% des cadres sont sous contrat au forfait jour et travaillent en moyenne 46,7 heures par semaine. Du côté des salariés en horaire, le rapport met en exergue que la seule mesure du temps de travail ne suffit plus et qu’il est aujourd’hui essentiel de « se doter de dispositifs de mesure et de suivi de la charge de travail ».

Suit un ensemble de propositions visant à favoriser l’esprit d’entreprise au moyen d’une incitation fiscale pour les entreprises qui investiraient dans des start-ups ou qui permettraient à leurs salariés de lancer leur propre start-up tout en leur garantissant un filet de sécurité en cas d’échec.

Le document accorde ensuite une part importante de sa réflexion sur la prise en compte des nouvelles formes de travail. Il rappelle à  titre d’illustration que le nombre de freelances aurait augmenté de 85% entre 2004 et 2013. Il est donc important de les inclure pleinement et clairement dans notre système de protection sociale, de leur faciliter l’accès à une information sur leurs droits et leurs cotisations et de manière plus générale, de clarifier ce qui relève du salariat et ce qui n’en relève pas.

Last but not least, le rapport souligne deux travers de la digitalisation de la relation client qui peuvent être assimilé à du travail non rémunéré. En effet, le numérique déporte une partie (non négligeable dans le secteur des services) d’activités vers le client. C’est le cas de la souscription de contrat d’assurance par exemple, pour laquelle le client saisit lui-même des informations qui étaient auparavant saisies par des souscripteurs, aujourd’hui en pleine reconversion professionnelle… Le numérique pose également la question de la gouvernance des données personnelles qui sont sources de risques d’usages masqués, voire frauduleux, et de non-respect de la vie privée. Les rédacteurs recommandent donc « une disposition législative clarifiant l’usage des données concernant ou provenant des salariés, rendant notamment obligatoire la publication d’une charte des données salariés opposable dans chaque branche/entreprise. »

A la marge, le rapport propose de sortir les appareils numériques (tablettes, smartphones) des avantages en nature et rappelle par ailleurs le flou juridique sur l’imputabilité des accidents dans le cadre du travail à distance.

Quatrième piste d’action, la mise à profit de la transformation numérique au service de la qualité de vie au travail. Bien-sûr, la notion de devoir de déconnexion est ajoutée à celle de droit à la déconnexion pour prévenir le digital stress et le FOMO (encore un nouvel acronyme J). Plus globalement, il s’agit d’inclure systématiquement le paramètre numérique dans la mesure et la prévention des risques professionnels. Nous partageons complétement ce point et vous attendons nombreux dans notre séminaire de formation dédié sur le sujet !

Le rapport alerte par ailleurs sur les risques d’étiolement des collectifs de travail en réaction aux démarches de travail à distance et au recours croissant à une main d’œuvre externe (prestataires, intérimaires, etc.). Pour conserver l’esprit de corps et d’appartenance à l’entreprise, les rédacteurs insistent sur l’importance de rééquilibrer les démarches d’évaluation de la performance individuelle avec celles (trop rares) d’évaluation de la performance collective.

Dans un tout autre domaine, et comme nous l’évoquions dans une de nos récentes études, le rapport insiste sur le lien étroit entre culture numérique et réaménagement des locaux et de l’environnement de travail. Il s’agit de reconfigurer les locaux de l’entreprise « en misant sur la convivialité et la modularité des espaces, afin qu’ils s’adaptent aux besoins des équipes. »  L’open-space en prend pour son grade.

Avant dernier champ d’action, les logiques de co-construction et de co-innovation. Cela passe bien-sûr par l’instauration d’un management plus participatif et d’une ouverture de l’entreprise à son écosystème, comme évoqué plus haut vis-à-vis des start-ups.

Il est également question d’un dialogue social 2.0, même si l’expression n’est pas écrite. « La  négociation sociale doit continuer à privilégier la forme présentielle, l’information comme la consultation des IRP doivent privilégier les formes numériques,  ouvrir des espaces d’échanges entre salariés, leurs représentants et l’entreprise sur les différents grands sujets d’évolution de l’organisation du travail. » Ce dialogue social digitalisé tirerait profit d’une relation plus large aux salariés au moyen « d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise, de courriels d’information (newsletters, push-mails etc…) à périodicité régulière ou d’autres outils collaboratifs à définir (plateformes collaboratives d’échange, etc…) ». Le mouvement a été initié l’année passée avec l’obligation de mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) à la disposition des représentants du personnel.

Enfin, le rapport invite à poursuivre la réflexion afin de comprendre et anticiper les enjeux de la transformation numérique, en lançant des études prospectives sur l’évaluation de la mutation du travail par chaque branche professionnelle, sur les effets et les dispositifs d’encadrement du déport du travail sur les clients (travail passif et non rémunéré) et sur l’extension des relations sociales au territoire de l’entreprise étendue.

Pour conclure, les rédacteurs appellent à poursuivre la réflexion par une grande concertation nationale pour définir le paradigme français de la société numérique. Ce n’est que le début d’une belle et grande aventure !

2 réflexions au sujet de « Le rapport Mettling en dix minutes »

  1. G. Naras

    Très intéressant.

    Quand on observe le degré d’appropriation du numérique par les salariés de pans entiers de notre économie, on se dit qu’il y a encore beaucoup de travail ! Certaines personnes sont proches de l’analphabétisme digital, et n’ont aucune curiosité intellectuelle pour la chose, ce qui est assez grave.

    D’ailleurs rien ne semble être dit dans le rapport au sujet de l’Éducation nationale et de son rôle (qui devrait surtout être donner envie d’apprendre).
    En ce qui concerne la formation continue d’accord, mais il faut que cela profite d’abord aux gens qui en ont le plus besoin. En général ce ne sont pas les premiers bénéficiaires des milliards dépensés par l’État dans le secteur.

    Pouvez-vous préciser votre point de vue sur l’évolution du cadre juridique et fiscal du travail. Le forfait jour est-il has been ? Est-ce son encadrement qui n’est plus adapté ? Les cadres doivent-ils travailler moins, plus ou mieux ? Quels nouveaux dispositifs de mesure et de suivi de la charge de travail sont envisageables ?

  2. Antoine Anglade Auteur de l’article

    Bonjour,
    Je retiens l’expression « analphabétisme digital » 🙂

    J’ai au contraire trouvé que le rapport insistait bien sur le rôle clé de l’éducation nationale. D’abord en s’inscrivant dans la lignée d’autres rapports spécifiquement dédiés à ce thème (Jules Ferry 3.0, Grande Ecole du Numérique), puis dès sa 3e proposition : « Intégrer le numérique parmi les savoirs fondamentaux dès l’école ».

    Quant à votre dernier point, la réponse dépasse de loin l’espace du commentaire 🙂
    Pour aller à l’essentiel : la digitalisation pousse la plupart des métiers vers leurs composantes intellectuelles et immatérielles (coordination, analyse, conception, contrôle, bien plus que la production et l’opération), venant chatouiller notre référentiel (néo)taylorien de comptabilisation du temps de travail, sans tenir compte de sa nature ou de sa « densité ». Or la densité du temps de travail peut être très différente d’un instant à l’autre, d’une activité à une autre. Le rapport ouvre donc la réflexion sur la nécessaire prise en compte de cette densité ou « charge » de travail. Et la chose est ardue, car hautement subjective et contextuelle ! Je pense que les questionnaires obligatoires concernant les conditions individuelles et collectives de travail ne suffisent pas 🙂 Vous avez raison de pointer le « mieux travailler », c’est tout l’enjeu : plus efficacement, dans le respect des capacités de chacun. Nous sommes convaincus chez Infhotep que le numérique va remettre au goût du jour les formations à l’efficacité personnelle et à la gestion du temps… 2.0

    Quant aux nouveaux dispositifs, nous pourrions croire que le digital lui-même va apporter une réponse via le « big data » dont on nous rebat les oreilles… une autre piste consisterait à faire confiance aux salariés sur la déclaration de leur charge de travail. Cela irait dans la direction de la cyber-culture et de la subsidiarité qui sont fortement associées à la transformation digitale.

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