Tous Talent : le réservoir de productivité des prochaines années

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Après la productivité par l’industrialisation des processus de l’entreprise et l’intégration des TIC, l’efficience du capital humain devient le principal levier de productivité pour les dix prochaines années.

Ces vingt dernières années, l’efficience des entreprises était surtout due à la rationalisation des moyens de production, l’informatisation des processus avec notamment l’avènement des ERP, la massification des achats… Certains pays à l’instar des Etats Unis ont surperformé grâce à une utilisation plus appuyée des TIC. Ces différentes démarches ont permis de réaliser des gains de productivité horaire du travail substantiels – presque 20% en France et plus de 25% aux Etats Unis – et d’ancrer ces démarches de rationalisation et d’amélioration continue dans les entreprises. Quelle entreprise aujourd’hui ne chercherait pas à exploiter ou rationnaliser ses moyens de production au maximum de ses capacités, surtout s’ils représentent des investissements importants ?

Un des premiers postes de dépenses de la plupart des entreprises n’a quasiment pas été abordé, si ce n’est sous l’angle des coûts. Dans très peu de cas, ce poste a été apprécié sous l’angle d’un gigantesque centre de profit : un poste d’investissement qui constitue un avantage concurrentiel majeur. Quel est ce nouvel eldorado de productivité ? Celui du capital humain.

Les quelques démarches entreprises ces dix à quinze dernières années, souvent ponctuées par des échecs notamment en termes de retour sur investissement, ont été très artisanales dans leur approche. En effet, la plupart de ces démarches, fondées sur l’acceptation d’un risque maximal, se sont limitées à une population très faible au regard au capital humain de l’entreprise : les dits « Talents », soit entre 0,5 à 5% des effectifs. Quelle entreprise miserait l’essentiel de son énergie sur 0,5% de ses produits pour assurer son avenir ? Quelle entreprise prendrait le risque que ces produits ne se révèlent jamais, puissent à l’envie partir à la concurrence et pénalisent le développement des autres produits en les rendant moins attractifs. Considérons donc qu’une grande partie de la performance de l’entreprise réside dans la bonne gestion de l’ensemble de son capital humain. Comment la mettre en œuvre ? Là où ses capacités seront utilisées au mieux et pourront se développer pour les améliorer.

Contrairement aux moyens de production classiques, les machines par exemple, les capacités du capital humain ne doivent pas être envisagées d’un point de vue statique mais en évolution perpétuelle. C’est souvent l’un des travers des démarches actuelles de type GPEC. L’envie et la motivation intrinsèque des femmes et des hommes de ce capital est un facteur majeur de surperformance. En effet, considérons un collaborateur au 35h, son travail ne l‘occupe que 33% de son temps disponible chaque semaine. Ses capacités à s’épanouir et à s’investir peuvent alors aisément être portées par des activités hors de son temps professionnel. En revanche, si l’entreprise oriente cette capacité en fournissant à ce collaborateur tout l’espace et les moyens nécessaires pour s’investir et s’épanouir, la productivité de son temps professionnel s’en ressentira grandement. En partant de ce constat, deux options diamétralement opposées s’offrent aux entreprises pour augmenter les sources de motivation de leurs collaborateurs. La première piste, mise en œuvre par de nombreux groupes, consiste à essayer d’étendre au maximum pour chaque collaborateur le temps ou l’engagement qu’il consacre à son travail afin qu’il ne puisse s’investir dans aucune autre activité extra-professionnelle. Les entreprises qui choisissent cette option essayent d’orienter le temps disponible dans la sphère professionnelle en proposant une somme de services, d’avantages et d’activités extra-professionnels réservés à leurs collaborateurs (crèches, salles de sport, activités financées, mécénat d’entreprise, journées créatives…). La seconde option tente de rendre, par une politique RH performante, le temps consacré au travail le plus motivant possible. Les populations qui passent le plus de temps au travail – les agriculteurs et les professionnels de santé – ont généralement le taux de suicide le plus important !

La plupart des études consacrées au capital humain montrent régulièrement que les principaux facteurs de motivation sont l’intérêt du travail, la mobilité fonctionnelle et la mise en œuvre de nouvelles compétences, l’autonomie et la responsabilisation et les perspectives d’évolution. L’ambiance au travail, des objectifs individuels motivants et le soutien du manager dans des situations difficiles sont dans le top 5 des facteurs du bien-être au travail. Par ailleurs, le premier facteur de démotivation est le manque de reconnaissance. Au regard de ces éléments, les gisements de productivité et d’innovation sont clairs : mettre en œuvre une politique RH permettant à l’ensemble des collaborateurs d’être reconnu et de se reconnaître comme des « talents » capables d’évoluer, de se développer et de s’épanouir dans leur travail. Le collaborateur ne doit plus être exclusivement formé pour le seul poste qu’il occupe mais pour ceux qu’il pourrait occuper demain. La politique managériale doit aussi être refondue en considérant le management comme un méta-métier dont la dimension RH doit être largement renforcée. La DRH doit se concentrer sur l’organisation du capital humain lui permettant d’être le principal vecteur de la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise, voire de l’orienter efficacement. Le management n’est plus une fin en soi, comme seule voie de réussite. Acceptons, valorisons et offrons la possibilité à un cadre de ne plus manager. Développons les filières d’expertise et la mobilité transverse…

En orchestrant ces différents aspects au sein d’une véritable politique de développement RH globale et cohérente basée sur la stratégie de l’entreprise, sa productivité et ses capacités d’innovation seront décuplées dans un environnement en perpétuel évolution.


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Article publié dans : Le Cercle Les Echos
Site Internet : http://www.lesechos.fr/

 

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